採用サイト制作時の求人票チェックポイント7選

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人材採用、人手不足はいつでも悩みの種だと思います。
人事や総務、管理を管掌・担当されている方の中には、こんな問題意識を持っている型も多いのではないでしょうか。

  • 新卒採用・中途採用などで高い採用費用がかかっている
  • 兼務なので採用の手が回らず、慢性的に人手不足
  • 会社の魅力を訴求できていない

そんな方は是非採用サイトの制作・リニューアルを検討いただきたいと思います。本記事では、採用サイト制作のメリット、その際の求人票で気をつけるべきポイント7つをピックアップしました。

なお下記ブログの内容については、株式会社ななごーでもノウハウがあります。制作支援やWebコンサルティングの実績もありますので是非お気軽にご相談ください。

採用サイトを採用手法に組み込もう

採用手法は、採用の緊急度や予算感に応じて選択する必要があります。

考慮すべきポイントとしては、自社の人員計画、既存の採用手法、採用予算、採用職種の緊急度、採用職種の採用難易度、企業文化、人事制度に合わせて採用手法を考慮する必要があります。

採用手法には、それぞれにメリット・デメリットがあります。ここでは、採用手法の中でも転職サイト(転職媒体)、スカウト、人材紹介会社、自社の採用サイトの4つについて、掲載コスト・運用コスト・採用スピードの観点から比較してみましょう。

まず転職サイトは、掲載コストが高いですが、運用コストは低いです。転職サイトには、多くの求職者が集まっているため、一定の反響を得ることができます。しかし、必ずしも採用できるとは限らないためスクリーニングは必要です。またターゲット外からの応募も多いことがあります。

次にスカウトは、掲載コストが低いですが、運用コストが高いです。スカウトは自分でターゲットを探し出し直接アプローチすることで、早期に採用につなげることができます。しかし欲しい人材が見つからない場合は、人材確保に時間がかかることもあります。また採用担当者の業務負荷が増えることが多いです。

人材紹介会社は、掲載コストも運用コストも低く開始できます。人材紹介会社は、スクリーニングや面接調整などを行ってくれるため、採用担当者の負担が軽減されます。また自社を知らない人材にもプッシュ型で案件を紹介してもらえます。しかし、大量採用に向いていないことや、紹介されるまでに時間がかかることがあります。さらに、入社時に理論年収の30〜50%の成果報酬がかかることが多く、コスト増加には注意が必要です。

最後に自社の採用サイトは、制作コストはかかるものの、掲載コスト・運用コストはコンテンツ運用の社内人件費+一部外注費用のみで済みます。採用サイト制作には、次のようなメリットがあります。

採用コスト削減:採用サイトは一度制作すれば、その後の更新や管理は比較的簡単で、長期的に採用活動に活用できます。人材紹介会社のような成果報酬や、多額な掲載費用を必要としないため、採用コストを削減できます。

他の採用手法との併用で効果アップ:採用サイトを制作すれば、企業の魅力や働く環境、社員の声などのコンテンツを掲載できます。これらのコンテンツをスカウトに添付したり、エージェントに送付することで、応募者の興味や関心、志望意欲を高めることができます。つまり、採用サイトは情報のハブとして使うことができます。

つまり、現在どのような採用手法を使っていたとしても、採用サイト制作にはメリットがあるといえます。もちろん、採用サイトだけでは応募者の数が少ないことがあることや、SEOやSNSなどの集客施策が必要なことも考慮する必要があります。

採用サイトで最も大事なコンテンツとは?

採用サイトを制作すれば、会社や仕事に興味を持ってくれる人に向けて、魅力的なメッセージを伝えることができます。しかし採用サイトを制作するときには、デザインや動画、キャッチコピーなどの見た目に気を取られすぎないようにしましょう。

実は、採用サイト制作のうえで最も大事なコンテンツは「求人票」です。求人票の内容は、あなたの会社がどんな人を求めているか、どんな仕事をしているか、どんな待遇を提供しているかなど、応募者にとって重要な情報を伝えるものです。求人票の内容がわかりやすく、魅力的であれば、応募者の関心を引くことができます。

求人票で気をつけるべき7つのポイント

では、求人票の内容を作るときには、どのような点に注意すべきでしょうか。ここでは、基本的なチェックポイントをいくつか紹介します。

基本編

適法な表示がされていますか?

採用サイトは、労働基準法や労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法などの法律に基づいて、適法な表示をする必要があります。例えば、勤務地や勤務時間、休日や休暇、社会保険や退職金などの労働条件については、具体的に記載する必要があります。また、年齢や性別で制限を設ける表現は原則として避ける必要があります。適法な表示をすることで、応募者に信頼感を与えることができます。

給与表示は明確に書かれていますか?

給与は、応募者にとって最も気になる項目の一つです。給与表示は、基本給や残業代、賞与、手当などの内訳を明確に書くことが望ましいです。また、給与の決定方法や見込み額、昇給や昇格の制度なども記載するとよいでしょう。

特に残業代は多くの人が気にするポイントです。固定残業代がある場合は、労働時間数と金額等の計算方法や、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨の記載も必要です。

給与表示が明確であれば、応募者は自分の収入やキャリアの見通しを把握しやすくなります。

検索される職種タイトルになっていますか?

採用サイトは、インターネットで検索されることを前提に作る必要があります。そのため、職種タイトルは、応募者が検索するであろうキーワードに合わせることが重要です。
例えば、あなたの会社が「エンジニア」という職種を募集しているとします。しかし、「エンジニア」という言葉は、IT業界や建設業、製造業などの業界でも使われています。そのため、「エンジニア」というだけでは採用サイトの求人票が検索されにくくなります。そこで、あなたの会社の業務内容や特徴を反映した職種タイトルに変えることがおすすめです。例えば「サーバサイドエンジニア」や「プラントエンジニア」などです。

職種タイトルを決めるときには、ahrefsやキーワードプランナーというツールを使ってみましょう。これらのツールは、検索されるキーワードのボリュームや競合度などを調べることができるツールです。ahrefsで職種タイトルを検索してみると、どのようなキーワードが人気があるか、どのようなキーワードが競合が少ないかなどがわかります。これを参考にして、検索されやすい職種タイトルを選びましょう。

職種タイトルと仕事内容の記載はマッチしていますか?

職種タイトルと仕事内容の記載は、マッチしている必要があります。例えば、「Webマーケティングスペシャリスト」という職種タイトルであれば、仕事内容はWebマーケティングに関するものであるべきです。しかし、仕事内容に「Webマーケティングの他に、電話やメールでの営業活動、チームマネジメントも行います」というような記載があると、応募者は混乱してしまいます。

また、職種タイトルと仕事内容がマッチしていないと、検索エンジンにも不利になります。検索エンジンは、職種タイトルと仕事内容の関連性を判断して、採用サイトのランキングを決めます。職種タイトルと仕事内容がマッチしていれば、検索エンジンにも応募者にも好印象を与えることができます。

必須要件や歓迎要件を書きすぎていませんか?

必須要件や歓迎要件は、あなたの会社が求める人材のスキルや経験を伝えるためのものです。しかし、必須要件や歓迎要件を書きすぎると、応募者を選り好みしているという印象を与えてしまいます。また、応募者は自分に自信が持てなくなり、応募をためらってしまいます。必須要件や歓迎要件は、本当に必要なものだけに絞りましょう。例えば社内で研修が可能であったたり、優秀であればキャッチアップできるような項目は、含めない方がよいでしょう。必須要件や歓迎要件をシンプルにすることで、応募者にチャレンジする気持ちを持ってもらうことができます。

応用編

基本編で紹介した求人票の内容に加えて、採用サイト制作時に応募者の心をつかむためには、会社ならではの要素や職種の特徴をアピールすることが大切です。ここでは、それぞれのポイントを具体的に見ていきましょう。

会社ならではの要素は打ち出せていますか?

自社が他社とどう違うのか、どんな課題に挑戦しているのか、どんな成果を目指しているのかなど、会社のビジョンやミッションを伝えることが重要です。応募者は、自分がどんな仕事に貢献できるか、どんな価値を提供できるかを知りたいからです。また、応募者が入社した後にどんなサポートやチーム体制があるのかも明記することで、安心感や信頼感を与えることができます。

例えば、「当社は、○○業界のリーディングカンパニーとして、××の課題を解決するために、△△のサービスを提供しています。あなたには、□□の役割を担っていただき、△△のサービスの開発や改善に貢献していただきます。入社後は、専任のメンターがつき、研修やフィードバックを通じて、スキルアップをサポートします。

またチームワークを大切にし、コミュニケーションや協力を促進するための制度やイベントも充実しています」というような記載です。

職種ごとの特徴は打ち出せていますか?

募集職種について、応募者が気にする項目を書くことが大切です。応募者は、自分がどんな仕事をするのか、どんなスキルや経験が必要なのか、どんな環境や文化があるのかなどを知りたいからです。

職種によって、応募者が気にする項目は異なります。例えばエンジニアであれば、開発プロセスや使用する技術スタック、開発事例・実績などが有効です。事務であれば、業務に必要な資格やスキル、社風や部署の風通しの良さ、一緒に働くメンバーかもしれません。職種の特徴を書くときには、担当部署の人や入社したばかりの人に、何を参考にしたか聞いてみるのもいいでしょう。

例えば、「当社のエンジニアはアジャイル開発を採用し、スクラムやカンバンなどの手法で、柔軟かつ効率的に開発を進めています。使用する技術は、保守性やコストも重視しJavaを選定していますが、一部ではRustも試験的に導入しています。開発事例としては、○○のサービスや××のアプリなどがあり、多くのユーザーから高い評価を得ています。あなたの得意な分野や興味のある分野で活躍できます。」というような記載です。

もっとも記載が多くなりすぎるようであれば、社員インタビューや事例紹介を作り、独立したコンテンツにするほうがいいでしょう。記載がスッキリするほか、SEOにも有効です。

以上、採用サイトで最も大事なコンテンツの応用編について紹介しました。基本編のコンテンツが整ったら、是非記載に挑戦してみましょう。採用サイトは、あなたの会社や仕事の魅力を伝えるための大切なツールです。会社ならではの要素や職種の特徴をアピールして、応募者の心をつかみましょう。

採用サイト制作時の求人票チェックポイント7選

最後に、これまでに見てきた求人票のチェックリストを再掲します。採用サイト制作時には是非参考にしてみてください。

  • 適法な表示がされていますか?
  • 給与表示は明確に書かれていますか?
  • 検索される職種タイトルになっていますか?
  • 職種タイトルと仕事内容の記載はマッチしていますか?
  • 必須要件や歓迎要件を書きすぎていませんか?
  • 会社ならではの要素は打ち出せていますか?
  • 職種ごとの特徴は打ち出せていますか?

採用サイトは制作して終わりではありません。応募者にはどんなポイントが刺さるかわからないため、一度作った求人票もコンバージョンに改善の余地がありそうであれば、定期的に見直してみましょう。

おわりに

この記事では、採用活動にあたって最も重要になる求人票について、抑えておきたいチェックポイントをまとめました。魅力的な求人票ができたら、あとは採用サイトをはじめとしたチャネルに掲載していきましょう。次回の記事のテーマは採用サイトの制作にあたり具体的に必要になる情報設計についてです。

これらの情報設計から採用サイトの制作・構築について、株式会社ななごーでもノウハウがあります。菊川工業様新卒採用サイトをはじめとした制作支援やWebコンサルティングの実績もありますので、是非お気軽にご相談ください。

執筆者:K.N.

ななごーの前身、株式会社ユナイテッドイノベーション創立時から事業・サービス企画に幅広く関わっている。以前は採用コンサルティング企業で、IT業界などの新卒・中途採用、エンジニア採用を多数支援。その後はインハウスの採用人事に転じ、複数のIT企業でエンジニア採用や採用広報を務めてきた。採用領域には10年以上関わっている。